Moins - L'entretien d'évaluation by Ti

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Généralités /1
Secteur 3 catégories /5
Outil d’évaluation /15

GENERALITES
L’entretien d’évaluation annuelle
Tjrs à la même période de l’année.
Faire le point sur l’année de travail.
Toujours par deux : évaluateur et évalué.
Outil de communication entre une ou plusieurs hiérarchie(s) et le salarié.

On y traite de ces sujets : Rythme, horaires, besoin en formation, production, dysfonctionnement.
C’est une discussion. On n’impose pas et ce n’est pas un règlement de compte... C’est de la communication.
On parle du temps de travail.
On peut demander des formations par exemple lors d’un changement de poste ; on ne peut demander que des formations courtes et non les formations CIF (« contrat individuel de formation »), longue et qualifiée, on est plus dans l’entreprise pendant 1an, et on touche 90% du salaire.
C’est aussi le moment de faire le point sur ses progrès.

Fiche de poste : il y figure toutes les taches qu’on doit faire. L’évaluateur en a besoin, premier outil sur lequel on repose pour faire son évaluation. Si on doit augmenter votre travail il faut votre accord et le rajouter sur la fiche de poste (bien détailler les missions supplémentaires).
L’évaluation peut aussi porter sur la GPEC, mise en standby en ce moment.

On évalue les compétences :
Tout ce que la fiche demande de faire. Respect de la règle 80-20 (on estime qu’à 80% on accomplit toutes ses taches mais qu’on pourrait en faire 20% supplémentaire).
L’intégration dans l’entreprise (à 80% on s’intègre et il y a 20% de petits conflits.)
Le temps mit pour faire les choses et voir comment on pourrait en gagner.

L’entretien c’est 50-50 de tps de parole.
L’évaluation d’un cadre sera bcp plus pointue (car évalué par rapport à lui mais aussi par rapport à son équipe).

L’évaluateur a une mission d’accueillir l’évalué, de mise en confiance. Espace accueillant. Souvent cote à cote. On a besoin d’assurance. Dimension d’aider l’autre.
30-40 minutes est le temps idéal. Savoir fixer son temps.

Amélioration des conditions de travail.
Changer les horaires.
La question des astreintes.
Ce que notre hiérarchie pense de notre travail.
L’évalué doit connaître l’évaluation finale, que ce soit celle du DRH ou du chef de service.

Objectifs N+1.
Signatures des deux.
Boite à idées dans certaines entreprises.

Se préparer à l’évaluation
Constructif, précieux, pas de règlement de compte, c’est une construction réciproque. Objectif de progrès, communication transparente, critiques constructives. Toujours individuel.
Le deux doivent se préparer. L’évaluateur a des outils à sa disposition.

L’évaluateur :
Evalue des faits, des compétences.
Réaliser ses taches le mieux et avec le plus de rentabilité possible.
Rechercher les écarts entre ce qui était prévu et ce qui a été réalisé.
Rechercher les agressions.
Rechercher les besoins en formations.
Optimiser l’adéquation emploi/expérience.
Fiche de poste indispensable, car l’évaluateur ne connaît pas forcément les employés de l’entreprise.
Obligation des visites médicales en période d’essai. Va être le seul à pouvoir lire la fiche d’aptitude délivrée par la médecine du travail.
Verra les absentéismes, maladies, retards…
Peut avoir un paperboard.
Il consacre sont tps à l’évalué (pas de téléphone etc), pas de dérangement.
L’évaluateur ne doit pas dire que des choses négatives.

L’évalué :
Doit se préparer aussi. Est obligatoirement prévenu avant, au moins une semaine.
Reprendre sa fiche de poste, noter les taches.
Dire ce qu’on pense de son travail, si on pense pouvoir évoluer, si on veut changer de poste etc. Dire si on pense faire d’avantage.
Dire ses difficultés.
Rester diplomate, pas de règlement de compte.
Se préparer est bien perçu, on a fait son propre bilan.
Exprimer son ressenti, discussion constructive.
Parler des formations qu’on a eues : durée suffisante ? Bonne qualité ? Notre ressentit.
Se préparer à argumenter, par exemple si on n’a pas atteint nos objectifs.

Première page :
Année, date de l’entretien
Nom de l’évalué, coordonnées, date de naissance, poste
Nom de l’évaluateur
Outils d’évaluation

Savoir-être/Comportement
Présentation
Façon de parler (facilité à communiquer)
Ponctualité
Relationnel : envers la hiérarchie et envers le client
Esprit d’équipe (points de vue différent si c’est un cadre)
Dynamisme
Autonomie
Prise d’initiative
Respect des règles de l’hygiène et de sécurité (peut aussi aller dans savoir-faire)
Bonne humeur
Disponibilité
Esprit de curiosité (développement personnel, normal chez les cadres, possibilité d’évolution chez les autres)
Adaptabilité
Rapports à la hiérarchie (pour les trois)
Créativité
Motivation
(Sentiment d’appartenance)
Acceptation des ordres
(Capacité à gérer son stress)

++ Cadres
Personnalité
Capacité à gérer une équipe
Capacité à donner des ordres
Diplomatie
Capacité à prendre des responsabilités
Capacité à déléguer ses responsabilités
Rapports aux subordonnés
Capacité à rester professionnel
Capacité à accueillir/intégrer un nouvel employé
Capacité à motiver (leadership)
Autorité
Rapport avec l’environnement (familles... milieu hospitalier)

Savoir-faire/technicité
Employés et technicien : dépend du poste, du secteur
Ex : femme de ménage
Maitrise et respect des règles de sécurité/hygiène (connaissances des produits, des outils etc besoin de formation ?)
Discrétion/relationnel
Esprit d’initiative (signaler pbs)
Rapidité
Efficacité : finitions, être méthodique
Capacité à s’organiser

Technicien
Ex : caméraman
Relation aux autres
Maîtrise des outils : son, image, montage, polyvalence
Qualité d’expression (artistique mais aussi si passe devant la caméra...)
Disponibilité (obligation, alors que l’employé n’est pas obligé, plus sévère donc dans savoir-faire)
Déplacements
Organisation
Aptitude à contrôler

Cadre
Capacité à tenir et à atteindre les objectifs
Motiver une équipe
Déléguer ses responsabilités
Responsabiliser son équipe : la rendre autonome
Capacité à faire progresser son équipe
Capacité à adhérer à la démarche qualité
Connaissance des règles
Aptitude à promouvoir de nouveaux projets

Faire un graphique à partir du tableau, sans le remplir
Commentaires :
Faire une rubrique commentaires du salarié qu’on laisse vide

Faire une rubrique satisfaction du salarié quant à son poste, quant à l’équipe, par rapport aux conditions de travail: peu satisfait, satisfait, très satisfait, laisser place pour commentaires.

Commentaires de l’évaluateur : (pas obligé de le remplir)
Objectifs n+1: quels sont les nouveaux objectifs du salarié ? Changement de poste, de bureau, d’organisation ? Formation ? Objectifs chiffrés pour les cadres.
Demande de seconde évaluation (pour les cadres)
Fin :
Signature de l’évalué et signature de l’évaluateur et date, si demande de seconde évaluation signature de l’autre évaluateur (supérieur hiérarchique).